Omsorgsplikt stopper ikke ved landegrensen

Dette er et debattinnlegg. Meninger i teksten er skribentens egne.

I september har Panorama nyheter skrevet om konsekvensene av Norsk Folkehjelps beslutning om å fase ut amerikansk finansiering etter at organisasjonen vurderte de nye amerikanske vilkårene som uforenlige med egne verdier, norsk politikk og norsk lov.

Rundt 1700 ansatte globalt blir berørt, samtidig som organisasjonen gjennomfører betydelige reduksjoner av ansatte ved hovedkontoret i Oslo.

Ansatte ute blir sjelden hørt

Det er forståelig at nedbemanningene ved hovedkontoret får oppmerksomhet. Men det finnes en annen gruppe som langt sjeldnere blir hørt når bistandsorganisasjoner må kutte: internasjonalt og nasjonalt ansatte ute i landprogrammene.

For mange av oss som har tilbrakt store deler av arbeidslivet i humanitære operasjoner, er brå endringer i finansiering ikke noe nytt. Prosjekter avsluttes, donorprioriteringer endres og stillinger forsvinner.

Konsekvensene er likevel ikke nødvendigvis de samme for en medarbeider ved et norsk hovedkontor, en internasjonalt ansatt som mister stillingen langt fra hjemlandet, og en nasjonalt ansatt i et land hvor det offentlige sikkerhetsnettet kan være begrenset eller fraværende.

Alle ansatte må få muligheter

Når finansieringen reduseres, bør medarbeidere som blir overtallige få en reell mulighet til å konkurrere om relevante ledige stillinger før organisasjonen søker eksternt.

For arbeidstakere som omfattes av norsk arbeidsmiljølov, gir paragraf 14-2, når vilkårene er oppfylt, arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse dersom de er kvalifisert.

Men verdien av en slik ordning avhenger også av arbeidsmarkedet den skal fungere i. Dersom mange erfarne medarbeidere blir overtallige samtidig som antallet stillinger reduseres, kan mange konkurrere om svært få stillinger.

Det stiller også krav til gode medarbeiderprosesser. Regelmessige medarbeider- og utviklingssamtaler bør gi tydelig tilbakemelding om prestasjoner, utviklingsbehov og kompetansegap. Når en medarbeider senere vurderes for en annen stilling, bør vurderingen ikke komme som en overraskelse.

Omsorgsplikt når oppdraget avsluttes

Humanitære organisasjoner snakker med rette mye om omsorgsplikt. I felt handler dette om sikkerhet, helse, psykososial oppfølging, forsikringer, medisinsk evakuering og arbeidsgiverens ansvar for medarbeidere i krevende omgivelser.

Men omsorgsplikten bør ikke opphøre idet finansieringen gjør det.

Når en organisasjon vet at et program kan bli redusert eller avsluttet, blir tidlig og åpen kommunikasjon avgjørende. Medarbeidere trenger realistisk informasjon om tidslinjer, muligheten for videre ansettelse og hvilke støtteordninger som finnes dersom stillingen forsvinner.

Dette blir særlig viktig når internasjonal bistand er under press, samtidig som lokalisering innebærer at flere oppgaver og mer ansvar flyttes nærmere region- og landnivå. Når ansvaret flyttes nærmere felt, bør diskusjonen om arbeidsgiveransvar følge med.

Kompetansen finnes allerede

Ingen humanitær organisasjon kan garantere fortsatt arbeid når finansieringen forsvinner. Men svaret kan være åpenhet, tidlig varsling, karriereveiledning, praktisk støtte i overgangsperioden og reell vurdering av overtallige medarbeidere før man søker kompetanse utenfra.

Når organisasjoner desentraliserer oppgaver, bør de samtidig vurdere hvordan kompetansen til medarbeidere som blir overtallige kan brukes på nye måter: gjennom andre stillinger, regionale funksjoner, tidsavgrensede oppdrag eller konsulentavtaler der det finnes et reelt behov.

Det er ikke et argument for å skape arbeid der behov eller finansiering ikke finnes. Det er et argument for å se på kompetansen man allerede har før den forsvinner ut av organisasjonen.

De ansatte ved hovedkontorene fortjener god oppfølging når arbeidsplasser forsvinner.

Det gjør også kollegene ute.

Omsorgsplikt bør ikke stoppe ved landegrensen.