– Varslere i humanitære organisasjoner er spesielt sårbare

– Mekanismene er velkjente. I en organisasjon med en sterk forestilling om hvem den er, som for eksempel at «vi er de gode» eller at «vi står for gode verdier», vil avsløring av et kritikkverdig forhold kollidere fullstendig med eget image, sier advokat Birthe M. Eriksen.

Hun har doktorgrad i arbeidsmiljølovens regler om varsling.

– Dette kan igjen sette i sving sterke prosesser hvor ledelsen forsøker å gå etter varsleren eller selve varselet, heller enn å ta tak i den alvorlige situasjonen det har blitt varslet om.

Panorama omtalte i juni et tilfelle av alvorlig korrupsjon i Flyktninghjelpen der en ansatt hjalp datteren sin til en attraktiv stilling i FN.

19. august sto varsleren frem og kritiserte organisasjonen for å håndtere varslingsprosessen dårlig. Varsleren mener blant annet at Flyktninghjelpen har holdt tilbake viktig informasjon, og at de ikke er villige til å rydde opp i kulturen som forårsaket korrupsjonen.

Flyktninghjelpen derimot, sier at de har tatt denne saken på største alvor, og at nye rutiner og kontrolltiltak er innført for å hindre at dette skal kunne skje igjen.

Eriksen har lest sakene om korrupsjon i Flyktninghjelpen, og understreker at hun ikke kan kommentere denne saken utover de objektive faktaene som er slått fast – at en ansatt har varslet om korrupsjon, og at Norad har konkludert med at korrupsjonen har funnet sted og krever pengene tilbakebetalt.

Hjalp datteren til FN-jobb:

Norad fastslår korrupsjon i Flyktninghjelpen

Varslet om korrupsjon i Flyktninghjelpen:

– Ledelsen forsøker å skjule det som har skjedd

– Vanlig i dysfunksjonelle organisasjoner

Advokat Eriksen er også arbeidslivsforsker, og både forsker og rådgir virksomheter og arbeidstakere i forbindelse med håndtering av varslingsprosesser.

– Historien som varsleren som jobbet i Flyktninghjelpen forteller, er en historie jeg dessverre har hørt altfor mange ganger før – fra flere ulike arbeidsplasser. Og dersom det som beskrives i denne saken medfører riktighet, er dette heller ikke noe unikt. Mekanismene som beskrives, går igjen i dysfunksjonelle organisasjonskulturer.

Hun ser likheter mellom bistandsbransjen og politiske og religiøse organisasjoner:

– Dette er virksomheter som er sterkt verdibaserte med et tydelig verdigrunnlag. Her jobber ofte mennesker som er svært dedikerte. De har valgt å gå inn i en verdibasert virksomhet, til tross for at de antagelig kunne tjent mye mer i næringslivet. Mange legger inn stor innsats, også langt utover vanlig arbeidstid og arbeidsoppgaver.

Eriksen forklarer at de ansatte tror på verdiene virksomheten representerer, og jobben er mye mer enn bare en arbeidsplass.

– Arbeidsplassen er en stor del av identiteten, verdiene og opplevelsen av hvem man selv er. Derfor vil en avdekking av kritikkverdige forhold utløse svært sterke psykologiske mekanismer.

Hun sier at det kan oppleves spesielt vanskelig å varsle fordi man vil beskytte organisasjonen og saken de jobber for. I humanitære organisasjoner kan ansatte være redde for å miste midler som skulle hjelpe mennesker som trenger det mest.

– I stedet for å ta inn over seg og holde fokus på den kritiske informasjonen i varselet, ser vi ofte at kulturen på et slikt arbeidssted gjør at ledelsen forsøker å pulverisere den og/eller undergrave den ansatte som har båret den frem, forklarer Eriksen til Panorama.

Ansatte som frykter represalier

I forbindelse med korrupsjonssaken i Norcap, som er en del av Flyktninghjelpen, har Panorama snakket med flere ansatte som ikke våger å stå frem av frykt for represalier.

De forteller om et vanskelig arbeidsmiljø i etterkant av varslingen.

Flere er fortvilet over hvordan saken er kommunisert internt, og opplever at de ansvarlige for korrupsjonen har fått muligheten til å formidle en fortelling som setter dem selv i et fordelaktig lys. Panorama har fått tilgang til intern kommunikasjon som støtter dette. Men Flyktninghjelpen har ikke ønsket å svare på Panoramas spørsmål om dette.

Eriksen forteller om en teori i varslingsforskningen som kalles «Red Queen».

– Dersom noens posisjon, omdømme eller interesser står på spill, vil den være tilbøyelig til å benytte den makten som står til rådighet for å nøytralisere trusselen. Forskning viser at risikoen for represalier overfor varsleren øker jo mer alvorlige forhold det varsles om, og jo høyere opp i organisasjonen de kritikkverdige forholdene befinner seg.

– Flere anonyme kilder forteller også til Panorama Nyheter at de opplever en stor sorg, både for korrupsjonen som har funnet sted, men også fordi håndteringen av saken ikke oppleves å være i tråd med organisasjonens verdier. Håndteringen av saken gjør dem motløse. Er dette også mekanismer du kjenner til?

– At ansatte har fortalt at de opplever sorg over saken, er nettopp knyttet til disse mekanismene jeg beskriver: Det å måtte gi opp noe av det de har trodd på og identifisert seg med, sier Eriksen.

– Kan bruke korrupsjonssaker til å lære av

Eriksen sier det sentrale spørsmålet blir hva arbeidsplasser kan lære av alvorlige varslingssaker.

– Læring skjer først når «dødsangsten» blir større enn «læringsangsten». Det kan være smertefullt og kostnadskrevende å erkjenne hva som faktisk har skjedd. Men en slik erkjennelse er en forutsetning for organisasjonsmessig læring, forklarer hun.

Eriksen mener at etter en alvorlig varslingssak må man derfor spørre hva man som organisasjon faktisk gjør. Man må også se på hva som skjedde i forkant. Hadde man et system som sikret kompetent og habil håndtering av varselet?

– Man må i noen tilfeller gi opp sin egen virkelighetsforståelse, ja, hele forestillingen om hva man står for og hvilke verdier man representerer. Først når man innser at idealene og tankene man har om sin egen virksomhet ikke alltid stemmer med virkeligheten, blir det mulig å lære av prosessen.

Hun understreker at det mest skadelige en ledelse kan gjøre i en varslingssak, er å åpent «jakte» på varslere.

– Da vil andre ansatte plukke opp dette. Det skaper en farlig fryktkultur som har en nedkjølende effekt på ytrings- og varslingskulturen i virksomheten. En slik situasjon setter det viktige varslingsinstituttet ut av spill. Og som samfunn er vi helt avhengige av at det skal virke effektivt.

Eriksen viser til arbeidsmiljøloven, som har fått et tillegg i formålsbestemmelsen som skal beskytte en åpen ytringskultur.

– Det varsles for lite

Eriksen sier til Panorama at det generelt varsles for lite i Norge om korrupsjon og annen økonomisk kriminalitet. Men når slike alvorlige forhold blir avdekket, skjer det ofte gjennom varsling.

– Vi vet at korrupsjon er en kjent risiko innen bistand og humanitære organisasjoner. Denne saken om korrupsjon og varslingshåndtering i Flyktninghjelpen opplever jeg som ganske unik i norsk offentlighet.

– Burde en slik sak om misbruk av offentlige midler anmeldes til politiet av arbeidsgiver?

– Enhver virksomhet med flere enn fem ansatte plikter å etablere rutiner som sikrer at ansatte kan varsle trygt og få varselet forsvarlig og habilt undersøkt og behandlet. En slik rutine bør også inneholde regler om når et omvarslet forhold skal anmeldes til politiet. Dersom man skal sikre tilliten til en virksomhet som forvalter offentlige midler og verne om samfunnsinteressen som er knyttet til en slik virksomhet, så bør dette være et sentralt spørsmål for styret og andre stakeholdere.

Eriksen sier at korrupsjon er særlig alvorlig i organisasjoner som forvalter betydelige offentlige midler. Flyktninghjelpen mottok i 2025 1,8 milliarder kroner av den norske stat.

– Her er det interessante koblinger til det Djuve-utvalget nå jobber med. Norsk utenrikspolitikk og bistandspolitikk er tett sammenvevd, sier Eriksen til Panorama.

Djuve-utvalget, eller Granskningskommisjonen om Epstein-dokumentene, ble nedsatt i april 2026 for å granske utenrikstjenesten og norske myndigheters rolle i avsløringene rundt Jeffrey Epstein.

Kommisjonen ledes av tidligere sjefredaktør i Dagens Næringsliv, Amund Djuve, og skal avgi endelig rapport til Stortinget innen 31. januar 2028.